Блог

Пять критических ошибок владельца стартапа при управлении сотрудниками

Blog Single

Любой новый бизнес-проект, независимо от размеров, - это большой риск для его владельца. Когда начальный капитал собран, а бюрократические сложности регистрации пройдены, наступает ответственный период интенсивной деятельности с полной самоотдачей, ведь идея, которая легла в основу стартапа, должна успеть "выстрелить" и обернуться прибылью раньше, чем постоянные затраты перекроют возможности для дальнейшего развития.

На этом этапе очень важно адекватно рассчитать свои потенциальные возможности в долгосрочном периоде, выбирая помещение, закупая оборудование и нанимая сотрудников. И если при возникновении временных финансовых сложностей аренда более бюджетного офиса - задача решаемая, то с ошибками при управлении персоналом дело обстоит гораздо серьезнее. "Все решают кадры" - и при прочих равных условиях, неумелый HR-менеджмент начинающего предпринимателя может вызвать или усугубить кризис проекта, быстро подорвав его конкурентоспособность.

Итак, чего же нельзя допускать в управлении сотрудниками, если Вы - начинающий предприниматель?


Ошибка первая. Безъинициативная команда.

Успешный стартап в обязательном порядке строится на энтузиазме и работоспособности сотрудников. Сопутствующим условием здесь, обычно, выступает ограниченный бюджет, следствием которого могут быть не самые комфортные условия труда. Но не будем забывать, что львиная доля современных брендов и корпораций зародилась и выросла на азарте и стремлении к цели своих основателей, вложивших все силы в реализацию новой идеи.

Ключевым моментом в открытии нового бизнеса должен быть подбор команды, которая осознает общие цели и готова много работать для их достижения. На первых порах штат будет небольшим, и тем важнее обеспечить его сплоченность и нацеленность на результат даже вопреки временным трудностям. Безъинициативные или ищущие мгновенной выгоды сотрудники затормозят развитие проекта, либо просто покинут его в неподходящий момент, найдя более прибыльное место работы.

Ошибка вторая. Шеф-панибрат.

Некоторым новоиспеченным руководителям (особенно вышедшим из сферы разработчиков - как, например, при создании программного обеспечения или развитии других идей и инноваций) бывает непросто вдруг встать у руля, взяв на себя руководство коллективом. С подчиненными такие начальники занимают позицию товарища, отбрасывая функции надзора и контроля. Им кажется, что подобным отношением легче добиться уважения сотрудников, которые оценят неординарность своего шефа по сравнению с другими требовательными директорами и станут самоотверженно трудиться, чтобы не обмануть его ожиданий.

Принцип неплох, если не оборачивается потерей субординации у подчиненных и безконтрольностью по отношению к их ежедневной деятельности. Разумный и взвешенный подход к регламентированию должностных обязанностей и учету рабочего времени сотрудников поможет установить в компании "вертикаль власти" и даст основания для предъявления справедливых требований. Контроль занятости персонала и выходных результатов очень важен для начинающего проекта - даже небольшое промедление в выпуске продукта или в работе с клиентской базой способно дать фору конкурентам и увеличить потери.

Ошибка третья. "Закручивание гаек".

В стремлении быстро оправдать вложения и выйти на стабильную прибыль начинающий бизнесмен может впасть в другую крайность. Давление на подчиненных, чрезмерный контроль и денежные удержания за любую провинность чаще всего приводят не к увеличению работоспособности, а к обратному результату - скрытому протесту или открытому бойкотированию с оставлением должности.

Сотрудник начинает воспринимать руководителя исключительно негативно, видя в нем источник ежедневных проблем и переживаний, в результате чего мотивация к честному, продуктивному и качественному труду на благо корпоративной идеи сходит на нет. Недовольство подчиненного может подкрепляться не самыми выгодными условиями, которые фирма ему предлагает на этапе своего зарождения и развития.

Задумайтесь, если заметили в себе черты деспотичного босса - сотрудников несложно приучить к тому, что работу нужно выполнять хорошо только из страха перед наказанием, и свести на нет их собственное желание совершенствоваться в профессиональной сфере и повышать свою эффективность.

Ошибка четвертая. Слабый упор на клиентоориентированность.

На порах проработки клиентской базы, имея в арсенале малоизвестность продукта для аудитории, крайне важно оставить у потенциального покупателя положительное впечатление о новой фирме. Особенно это критично, если сегмент рынка частично занят конкурентами: нужно показать себя в лучшем свете, чтобы клиент захотел поменять используемый и проверенный продукт на нечто неизведанное.

Не отправленное вовремя коммерческое предложение, срыв сроков поставки без объяснений, невежливый ответ или некомпетентная консультация - даже один из этих факторов способен привести к потере клиента, а весь их набор очень быстро сведет конкурентоспособность стартапа на нет. Всего один недобросовестный менеджер - и сложная миссия по привлечению покупателей провалится в самом начале, ведь "сарафанное радио" еще никто не отменял.

Важной задачей владельца стартапа является не только контроль производства, но и тщательнейший мониторинг качества работы с клиентами - по крайней мере, до тех пор, пока наработанную репутацию случайная оплошность испортить уже не сможет.

Ошибка пятая. Неверное распределение обязанностей.

Обычно встречается в варианте "Все и сразу". Владелец стартапа старается по максимуму загрузить имеющийся штат сотрудников, ежедневно расширяя список задач и устанавливая практически невыполнимые сроки для их реализации. Четкое планирование и распределение работ с конкретными сроками сдачи - вещь сама по себе отличная, но когда сотрудник чувствует, что на него "сели и поехали", а ежедневные обязанности превышают уровень его физических возможностей, он с большой долей вероятности проявит явный или скрытый протест. К явному "бунту" можно отнести требование о повышении оплаты, найме помощника или увольнение по собственному желанию. Еще опасней скрытый вариант недовольства - подрыв в коллективе популярности руководителя, конфликты и перекладывание обязанностей, а то и тайное тунеядство с просиживанием в соцсетях - "при такой нагрузке мне нужен отдых, все равно придется задерживаться сверхурочно".

К нецелевому расходованию рабочего времени на решение личных вопросов может привести и обратная ошибка неверного распределения обязанностей - недозагрузка исполнителя, что, все же, встречается не так часто, либо имеет место быть в слишком большом штате, который превышает реальные потребности организации. Во всех этих случаях на помощь придет точный учет рабочего времени сотрудников с мониторингом их занятости - по его результатам можно оптимально укомплектовать штат, дав каждому исполнителю необходимое, посильное и достаточное количество поручений. В целом, владельца стартапа ждет "лайт-версия" тех же сложностей HR-менеджмента, которые характерны для крупных и давно существующих компаний. Успешно разрешить их поможет баланс между набором оптимального по численности штата сотрудников, разделяющих философию проекта, и постоянным контролем их занятости для разумного и эффективного управления.

Последние статьи в блоге:

Как предотвратить хаос в компании в отсутствие директора?

Осознав необходимость ведения учета рабочего времени своих подчиненных, руководитель встает перед выбором типа программного обеспечения, которое будет внедряться в организации. Специализированные программы, контролирующие занятость сотрудника, могут просто собирать статистические данные, либо, в дополнение к этому, проверять электронную переписку сотрудника, делать снимки его рабочего экрана, фиксировать набранные поисковые запросы и даже сохранять вводимые пароли и прочие сведения для авторизации.

Читать полностью

Пять критических ошибок владельца стартапа при управлении сотрудниками

Осознав необходимость ведения учета рабочего времени своих подчиненных, руководитель встает перед выбором типа программного обеспечения, которое будет внедряться в организации. Специализированные программы, контролирующие занятость сотрудника, могут просто собирать статистические данные, либо, в дополнение к этому, проверять электронную переписку сотрудника, делать снимки его рабочего экрана, фиксировать набранные поисковые запросы и даже сохранять вводимые пароли и прочие сведения для авторизации.

Читать полностью

Программа шпион или система контроля персонала

Осознав необходимость ведения учета рабочего времени своих подчиненных, руководитель встает перед выбором типа программного обеспечения, которое будет внедряться в организации. Специализированные программы, контролирующие занятость сотрудника, могут просто собирать статистические данные, либо, в дополнение к этому, проверять электронную переписку сотрудника, делать снимки его рабочего экрана, фиксировать набранные поисковые запросы и даже сохранять вводимые пароли и прочие сведения для авторизации.

Читать полностью