Главная / Блог / Методы управления персоналом

Методы управления персоналом

 13.10.2022      644

Методы управления персоналом

 
Персонал ― наиболее ценный актив для любой компании, а грамотная кадровая политика нередко становится ключевым источником развития бизнеса. Однако, чтобы добиться успеха в этом направлении, важно правильно выбрать методы и принципы стратегического или тактического управления персоналом. Выстроить эффективную схему взаимодействия внутри предприятия, не учитывая его цели и задачи, культурные особенности внешней и внутренней среды и прочие системно значимые факторы, нельзя. Поэтому вопрос разработки HR-политики слишком обширен для одной статьи, в ней можно осветить лишь базовые принципы, которых обычно придерживается руководство успешных коммерческих структур.

Что такое система управления персоналом

Система управления в организации может включать в себя разные службы и подсистемы, отвечающие за определенные процессы и функции внутри компании. Набор подобных элементов индивидуален, он зависит от специфики и масштаба бизнеса, однако есть и те подразделения, без которых невозможно представить ни одно предприятие. Так, обязательной частью корпоративного менеджмента является HR-отдел.

Часто именно специалисты кадровой службы определяют, какой набор методов управления персоналом применим для реализации конкретной стратегической политики. Однако эту функцию может выполнить и директор предприятия, если масштаб бизнеса позволяет заниматься собственноручным регулированием процессов внутри компании. В любом случае знать о том, какими бывают принципы управления персоналом и какими методиками влияния на рабочий коллектив можно пользоваться для достижения поставленных целей, будет полезно всем менеджерам, стремящимся к повышению эффективности своего подразделения.

Система управления кадровым резервом ― это совокупность всех служб, подсистем и мер, оказывающих постоянное и организованное воздействие на сотрудников компании. Подобная структура обладает своей внутренней и внешней средой. Она способна решать как тактические, так и стратегические задачи.

 

Стратегический кадровый менеджмент нацелен на выполнение следующих функций:

  1. Анализ рабочего штата, формирование оптимальной иерархии подразделений и должностей, находящихся под контролем руководствующего звена.
  2. Разработка кадровой политики компании.
  3. Мониторинг того, насколько эффективно используется рабочее время, оптимизация штатного расписания.

 
Тактическая сторона кадрового менеджмента отвечает за менее масштабные задачи:

  1. Планирование оптимальной численности штата.
  2. Набор сотрудников, их прием, обучение и переподготовка при возникновении производственной необходимости.
  3. Перевод специалистов на другие должности, имеющиеся внутри компании.
  4. Увольнение работников.
  5. Индивидуальная оценка эффективности работы специалистов.
  6. Тайм-менеджмент сотрудников.

 
Если же говорить про внутреннюю и внешнюю части системы управления персоналом, то под первой понимается набор механизмов управления кадрами, а под второй ― элементы, которые отвечают за коммуникацию HR-службы с отделами, регулирующими вопросы производства, сбыта, снабжения, финансов.

система управления сотрудниками

Принципы управления персоналом

Какого-то единого для всех компаний списка правил, по которым должен строиться современный HR-менеджмент, конечно, нет. Теоретики и практикующие эксперты выделяют разные принципы управления персоналом. Однако все они подчинены общей концепции, которая говорит о всевозрастающей роли личности в нынешней кадровой политике.

Бизнес в первую очередь нацелен на получение прибыли, но успешные управленцы стремятся не только повысить производительность труда, но и увеличить ценность компании среди сотрудников. Для решения этой задачи они мотивируют работников материальными и духовными поощрениями, выдаваемыми за своевременное и эффективное исполнение должностных обязанностей, а также стараются придерживаться следующих правил, обеспечивающих баланс между интересами сторон.

  1. Целенаправленность. До структурных подразделений и отдельных штатных единиц должна быть доведена ключевая миссия компании, ее стратегия и тактика работы. На основе этого для персонала формулируются конкретные цели, которые должны быть понятными, достижимыми и обеспеченными достаточным количеством ресурсов.
  2. Системность. Работники компании, являются частью общего механизма. Они коммуницируют между собой, соприкасаются с внешней средой и вместе создают целостную структуру, функционирующую для достижения общего результата.
  3. Равное отношение ко всем специалистам компании. Возможности для развития и проявления имеющегося профессионального потенциала должны зависеть от компетенции специалиста, его опыта, способностей к обучению, а не от внешности, пола, возраста или социального статуса.
  4. Преемственность. В штате должны быть сотрудники с разным стажем, чтобы более опытные специалисты могли передавать свои знания начинающим работникам.
  5. Разделение труда и уровней управления. Персонал среднего звена не берет на себя функции высшего руководства, а директор компании не вмешивается в ход работы специалистов, находящихся ниже него в иерархической структуре. На каждом уровне управления должны решаться свои задачи.
  6. Ответственность. Принцип реализуется за счет внедрения системы поощрений и наказаний. Чем выше занимаемая должность, тем больший уровень ответственности стоит возлагать на сотрудника компании.
  7. Компетентность. Специалисты должны уметь справляться со своим функционалом, а также разбираться в особенностях работы компании. Применение этого правила дает возможность эффективного горизонтального сотрудничества и делегирования полномочий.
  8. Дисциплина. Предполагает четкое выполнение распоряжений вышестоящего руководства и норм, изложенных в директивной документации компании.
  9. Подчиненность общим интересам. Каждый сотрудник вносит свой вклад в развитие предприятия. За счет этого он может повысить прибыльность компании и получить свое вознаграждение. При этом должна прослеживаться согласованность интересов, то есть стремления руководящего состава и персонала не должны противоречить друг другу.
  10. Обоснованное продвижение по карьерной лестнице. Для повышения или перевода на новое место должны использоваться объективные аргументы, основанные на непредвзятой оценке эффективности сотрудника, уровня его компетенции, способности к исполнению конкретных обязанностей.
  11. Внутренняя конкуренция. Для создания хорошего кадрового потенциала руководство компании не должно мешать естественному соревнованию между специалистами, претендующими на вступление в руководящую должность.
  12. Соответствие. Возложенные на работника функции должны соотноситься с его профессиональной подготовкой и имеющимися деловыми способностями.
  13. Правовая защищенность. Все решения принимаются только на базе действующих нормативных актов. Правовые методы управления персоналом базируются на дисциплине и всесторонней ответственности за соблюдение установленных в компании регламентов.

 
Описанные установки являются универсальными. На их основе создается единый механизм оперативного управления персоналом внутри компании. Правила обязательны к исполнению на любых предприятиях, так как обеспечивают сотрудникам правовую защищенность, а бизнесу помогают оставаться социально ориентированным. Однако помимо этих обобщенных ориентиров, есть и частные методы стратегического управления персоналом в организации. Они базируются на потребности компаний в поддержке высокого стремления к труду среди работников на местах.

Сотрудники должны быть материально и морально заинтересованы в полной отдаче общему делу. Без выполнения этого условия эффективность воздействия на персонал и производительность труда сильно падает. Для поддержания психологической мотивации среди работников важно сделать так, чтобы каждый из них получал эмоциональное удовлетворение от своей трудовой деятельности. Добиться этого не так уж просто, ведь предугадать, как то или иное воздействие скажется на конкретном человеке практически невозможно. Тем не менее есть ряд правил, соблюдение которых поможет добиться хорошей психологической атмосферы в рабочем коллективе.

  • Баланс между дисциплиной и доверием, делегирование обязанностей и возможность совместного принятия решений.
  • Вовлечение кадров в общественную жизнь коллектива.
  • Внимание к инициативам сотрудников, их социальным и духовным потребностям.
  • Улучшение сплоченности рабочего коллектива за счет создания прозрачной системы ответственности и акцентирования внимания на роли личного вклада в общий результат.
  • Создание благоприятных условий для профессионального роста и обучения на рабочем месте.

 
Все эти принципы управления персоналом тесно связаны между собой. Чтобы добиться успеха в менеджменте, нужно использовать разные методики и подходы, умело совмещать их между собой. При этом стратегия и тактика не могут быть статичными. Это значит, что кадровую политику допустимо корректировать в соответствии с целями компании и изменениями конъюнктуры рынка.

Методы эффективного управления персоналом

методы управления коллективом

Если под принципами HR-менеджмента принято понимать правила, требующие постоянного соблюдения, то такое понятие, как методы системной работы с персоналом является более гибким. Оно подразумевает набор инструментов и способов влияния, которые подбираются с учетом актуальных целей и задач.

Существующие приемы могут различаться по содержанию и степени влияния. Поэтому для достижения наилучшего результата можно совмещать разные технологии управления персоналом внутри компании.

Есть три основных вида инструментов. Они доказали свою эффективность и потому активно используются в разных компаниях.

  1. Административные методы. Они основаны на принципах поддержания дисциплины и неукоснительного исполнения распоряжений руководства.
  2. Экономические инструменты. Базируются на материальном стимулировании сотрудников компании.
  3. Социально-психологические методы управления персоналом. Подразумевают моральное воздействие на работников и помогают добиться повышения производительности труда без материальных поощрений.

 
Об особенностях каждой из этих категорий и поговорим ниже.

Административные методы управления персоналом

В основе данных инструментов лежит применение власти, а также нормативное регулирование трудовой деятельности.

Отличительные черты административного стиля можно выразить через следующие принципы тактического руководства персоналом:

  1. Прямая форма воздействия
  2. Формализованность всех обязанностей, отраженная через детально проработанные должностные инструкции.
  3. Регламентированность подавляющего числа производственных процессов.
  4. Строгая проверка соблюдения установленных правил.
  5. Мотивация труда основана на чувстве долга, необходимости соблюдения трудовой дисциплины, стремления сохранить свое рабочее место.
  6. В компании распространены депримирующие меры ответственности за ненадлежащее исполнение обязанностей ― штрафы и санкции.
  7. Оперативный менеджмент реализуется посредством распорядительных методик, включающих выпуск приказов и распоряжений.
  8. Стандарты документооборота и доведения информации до работников строго прописаны.
  9. В компании действует жесткая иерархическая структура.

 
Все эти особенности менеджмента подразумевают применение следующих обязательных инструментов и атрибутов.

  1. Устав предприятия.
  2. Штатное расписание.
  3. Правила организации рабочих мест.
  4. Трудовое соглашение с сотрудником.
  5. Должностные инструкции и приказы.
  6. Предупреждения, выговоры и взыскания.

 
Несмотря на бюрократические сложности и снижение гибкости компании, административное управление персоналом имеет свои положительные черты.

  1. Строгое поддержание дисциплины на местах.
  2. Прозрачность функционирования подразделений компании.
  3. Простота поиска ответственных лиц.
  4. Эффективность трудовой деятельности можно регулировать степенью проработки должностных инструкций и приказов.

 
Главным минусом подобной политики является ограниченность возможностей для раскрытия творческого потенциала сотрудников. По этой причине административные методы управления практикуются преимущественно на конвейерных предприятиях, для которых поддержка дисциплины важнее креативности. Внедряя этот стиль менеджмента в работу компании, важно не пренебрегать разработкой справедливой системы финансового стимулирования. В противном случае можно получить высокую текучку кадров, которая станет следствием падения морального настроя в коллективе.

Экономические методы управления персоналом

Предназначение этих приемов сводится к тому, чтобы работник смог увидеть прямую связь между своим трудом и получаемым вознаграждением. Подобная цель достигается за счет разных инструментов стимулирования, которые соответствуют принципам экономического управления кадрами.

  1. Заработная плата.
  2. Денежные премии, иные формы материального вознаграждения за хорошую работу и эффективный труд.
  3. Участие персонала в прибыли, начисление процента от продаж.
  4. Способы социального обеспечения ― оплата мобильной связи, транспортных расходов, питания, добровольное медицинское страхование и прочее.
  5. Штрафы и санкции, предъявляемые при невыполнении рабочих обязанностей.

 
Экономические методы управления персоналом внутри организации используются с учетом их окупаемости. Это значит, что материальное обеспечение работников стоит воспринимать как некую инвестицию в рост производительности, за счет которой должна увеличиться общая прибыль.

Набор экономических методик влияния, которые стоило бы считать целесообразными для управления персоналом конкретного предприятия, формируется с учетом особенностей бизнеса, формы собственности, используемого механизма налогообложения и других индивидуальных особенностей. Комплексный подход к выработке алгоритма денежной мотивации важен, так как позволяет сохранить баланс между затратами и финансовой окупаемостью.

 

Социально-психологические методы управления персоналом

Приемы из этой категории направлены на создание благоприятной атмосферы внутри коллектива, а также на повышение лояльности сотрудников к организации, внутри которой они работают. Эти задачи решаются путем следующих мер социально-психологического управления персоналом в компании.

  1. Внимательное отношение к духовным и моральным потребностям персонала.
  2. Привлечение сотрудников к управленческим процессам.
  3. Формирования социально-этических норм внутри коллектива, их соблюдение при принятии системно значимых решений.
  4. Поддержание чувства личной значимости и ценности среди сотрудников предприятия.
  5. Повышение квалификации специалистов, помощь в их саморазвитии.
  6. Проведение корпоративных мероприятий, командообразующих тренингов.

 
Используя принципы психологического и социального воздействия в вопросах управления коллективом, можно решить целый комплекс важных задач.

  1. Выявление лидеров среди отдельных групп, подразделений.
  2. Устранение межличностных и производственных конфликтов.
  3. Повышение духовной мотивации сотрудников.
  4. Создание высокой корпоративной культуры.

 
Для достижения указанных целей нужно использовать комплекс различных мер персонифицированного и группового воздействия. Конкретные инструменты социально-психологического управления коллективом подбираются на основе результатов анкетирования сотрудников. Также для сбора статистических данных может использоваться интервьюирование и проведение анонимных опросов.

Современные методики и подходы к управлению персоналом

стратегии управления персоналом

Стратегии управления персоналом реализуются разными инструментами и приемами. Все они подбираются с учетом согласованности конкретных методик с концепцией бизнеса, миссией и философией бренда. Вместе с этим нужно учитывать то, насколько конкретная технология воздействия соответствует текущим целям организации. Так, на этапе подбора кадров возможно применение следующих подходов.

  1. Переманивание ценных сотрудников у конкурирующих организаций (так называемый агрессивный хэдхантинг).
  2. Использование социальных медиа для поиска и отбора кандидатов, желающих работать в определенной рыночной области.
  3. Целенаправленное, методичное формирование благоприятного имиджа компании.
  4. Применение IT-систем для автоматизированного поиска сотрудников (ATS).
  5. Дистанционный набор сотрудников с последующей разработкой технического решения для контроля и управления персоналом на удаленке.

 
Не менее важна роль HR-отдела и в период адаптации новых сотрудников. На этом этапе есть две основные задачи ― это оказание помощи работнику, который только начал работать и еще не знает всей специфики деятельности предприятия, а также ускорение процесса его вливания в трудовой коллектив. Достигаться поставленные цели могут за счет использования следующих технологий.

  1. Организация системы наставничества, при которой более опытный персонал помогает новичкам.
  2. Знакомство с рабочим коллективом, проведение личных бесед с начальником отдела и непосредственным руководителем.
  3. Обзорные экскурсии по предприятию, изучение корпоративной культуры.
  4. Проведение для сотрудников фирмы тренингов и семинаров по улучшению коммуникативных навыков, по формированию алгоритмов работы с нестандартными обращениями и применению других технологий, важных в деятельности предприятия.
  5. Ролевые игры, созданные для сплочения кадров и укрепления командного духа.

 
Следующим этапом является повышение общей мотивации штатных специалистов. Добиться желаемого результата можно путем материального или морального вознаграждения. Чаще всего оба варианта используются вместе. Итогом такого воздействия обычно становится высокая заинтересованность в трудовой деятельности. Она подкрепляется не только финансовым аспектом, но и чувством гордости за проделанную работу, которое формируется у сотрудника.

Надо особо отметить, что эффективную систему менеджмента нельзя выстроить без глубокой аналитики. Поэтому управленческая деятельность обязательно включает в себя комплекс мер по оценке персонала и путей развития его потенциала. Для анализа уровня квалификации и профпригодности специалистов используют разные технологии. Среди них можно встретить следующие методики мониторинга и оценки.

  1. Аттестация работников ― строго регламентированное мероприятие, проводимое на регулярной основе с целью подтверждения имеющейся квалификации.
  2. Ассессмент-центр ― технология комплексной оценки, базирующаяся на использовании взаимодополняющих методик, призванных анализировать не только деловые, но и личностные качества работников.
  3. Метод экспертных оценок ― привлечение опытных специалистов, которые изучают возможности трудовых ресурсов с позиции собственных практических знаний.
  4. Деловые игры. Имитация сложных ситуаций, призванная выявить сильные и слабые стороны работника.
  5. Тестирование, интервьюирование сотрудников предприятия.

 
Руководитель HR-службы, нацеленный на долгосрочный результат, также должен внедрять на предприятии систему обучения и повышения квалификации. Делается это с помощью следующих инструментов.

  1. Круглые столы, деловые завтраки, прочие формы личных дискуссионных встреч между сотрудниками и приглашенными экспертами.
  2. Профессиональные курсы, помогающие в развитии новых навыков.
  3. Онлайн-тренинги, семинары и лекции.
  4. Самостоятельное обучение.

 
Здесь также стоит отметить, что помимо мониторинга уровня продуктивности сотрудников, опытные управленцы проводят глубокий анализ деятельности самой HR-службы. Оценка результативности выбранной кадровой политики столь же важна, как и понимание имеющегося производственного потенциала. Существующие методы мониторинга эффективности управления персоналом основываются преимущественно на сопоставительном анализе и подсчетах возврата вложенных инвестиций. Использование бенчмаркинга и прочих аналитических технологий позволяет своевременно выявить ошибки тактического менеджмента, а также дает возможность найти точки для дальнейшего роста и развития.

Итог

Как видим, современные подходы к HR-менеджменту и технологии управления коллективом ориентированы на стратегическое и всестороннее развитие предприятия, которое невозможно без квалифицированных сотрудников. Именно людской ресурс воспринимается сегодня как основа конкурентоспособности компании. Цели и принципы современного управления персоналом строятся на законах социального партнерства и стремлении к улучшению качества жизни работников. Немаловажную роль при реализации этого подхода играет и соблюдение экономического баланса. Материальное обеспечение сотрудников предприятия и их обучение за счет корпоративного бюджета ― это инвестиция в их производственную эффективность, которая становится основой для финансовой устойчивости всей организации.