Главная / Блог / Мотивация персонала: как получить максимум эффективности от каждого сотрудника

Мотивация персонала: как получить максимум эффективности от каждого сотрудника

 14.05.2021      824

Мотивация персонала

Можно быть отличным управленцем и предлагать превосходные условия труда, но все это не приведет к эффективной работе без должной заинтересованности персонала. Персонал, который саботирует свои ежедневные обязанности, убивает время за перекурами, интернет-серфингом и часами обсуждает новости, просто физически не может продемонстрировать высокую продуктивность — у них нет на это времени.
Рабочее время, расходуемое правильно, является важнейшим активом кадровой политики. Но можно ли как-то улучшить ситуацию помимо напрашивающегося увольнения нерадивых работников? Безусловно! Не только можно, но и нужно, ведь набором новых кадров проблема не решится, если не ввести четкую и понятную систему мотивации.

Мотивация: определение термина

Мотивация персонала — это комплекс мер, направленных на повышение производительности и продуктивности работников. Стимулирование сотрудников заключается в действиях руководства, нацеленных на привлечение и удержание интересных предприятию кадров, с целью получения максимальной отдачи от их труда. Эффективно трудиться будет только тот наемный работник, который положительно относится к своей деятельности, получает от нее удовольствие и выгоду, видит дальнейшие перспективы. Методом “кнута” такой картины добиться невозможно, поэтому на сцену выходит метод “пряника” — подбора оптимальных мер воздействия на персонал для повышения его заинтересованности.

Мотивация персонала в организации должна строится на методах, учитывающих индивидуальные личностные особенности работников и их карьерные ожидания. Эффективное стимулирование сотрудников — это не тривиальная задача, для решения которой следует учитывать множество факторов: реальный объем выполняемой работы, факты целевого и нецелевого использования рабочего времени, ожидания человека от пребывания на занимаемой должности. Вооружившись современными системами учета рабочего времени, можно оценить истинный вклад в благосостояние предприятия каждого из сотрудников, подобрав к нему персональный подход, который приведет к заметному росту продуктивности.

Мотивация работающего на предприятии персонала — это важнейший способ повысить общую производительность труда, она является главным направлением кадровой политики всех успешных организаций. Не секрет, что сотрудники желают получать больше, затрачивая на это меньше усилий. При грамотно выстроенной системе мотивации даже самый отъявленный лентяй способен выдавать хорошие показатели.

Система мотивации персонала: типовые методы, шаги внедрения и возможные ошибки.

Рассмотрев, что же такое трудовая мотивация персонала, перейдем к вопросу о реализации принципов мотивирования на практике. Для достижения поставленной цели по ощутимому повышению качества труда на предприятии, мотивационные мероприятия должны быть выстроены в четкую и понятную для сотрудников систему мотивации, объединяющую различные методы поощрения. Для успешного функционирования такой системы нужно использовать различные факторы мотивации, чтобы найти подход к разнообразным типам личности сотрудников и предложить каждому из них привлекательное поощрение (которым не всегда выступает мотивация материальная, поскольку есть люди, которые больше ценят идейный мотив).

Правильно работающая система мотивации должна:

  • Повышать у персонала желание усердно выполнять служебные обязанности.
  • Стимулировать их к активности и инициативности в своей ежедневной рабочей деятельности.
  • Поддерживать целеполагание и стремление к достижению поставленных целей.
  • Пробуждать потребность к самосовершенствованию и повышению личного профессионального уровня.
  • Менять мировоззрение, внутренние ценности, установки работников от отрицательного и потребительского отношения к работе в сторону идеи командной работы.

 

Таким образом, внедренная программа по эффективной мотивации персонала окажет комплексное положительное влияние на внутрикорпоративные отношения, на взаимодействие подчиненных с руководством, и на общее повышение конкурентоспособности компании.

Компенсационные и некомпенсационные методы мотивации персонала

Методы мотивации

Рассмотрим вопросы о том, какая же бывает трудовая мотивация в отношении персонала, может ли только денежная мотивация нерадивых сотрудников решить проблему потерь рабочего времени, и какие еще неплохие способы мотивации ленивых работников, не связанные с финансовым вознаграждением, можно взять на вооружение.
Различают два вида методов мотивации в зависимости от того, предполагают ли они денежное вознаграждение. Компенсационные методы мотивации предлагают денежные бонусы в различных ситуациях, связанных с трудовой деятельностью, а некомпенсационные, в свою очередь, оперируют нефинансовыми стимулами, направленными на повышение самоотдачи работников.

Компенсационные методы мотивации персонала могут в себя включать:

  • Стабильную оплату труда со своевременной выплатой зарплаты в полном объёме.
  • Полный соцпакет с оплатой больничных и разнообразными компенсациями (временная нетрудоспособность, потеря рабочего места).
  • Страхование жизни и здоровья персонала на случай возникновения чрезвычайных ситуаций в рамках производственного процесса.
  • Оплату дополнительной медицинской страховки.
  • Приобретение (или возможность приобретения со скидкой) путевок в дома отдыха (санатории).
  • Премии, выплачиваемые при достижении поставленных целей, и многое другое.

 

Материальная мотивация трудовой деятельности персонала в организации — почти беспроигрышный вариант, от дополнительных денег мало кто откажется. Важно установить четкие критерии ее получения, чтобы у сотрудников был стимул трудиться эффективнее ради вознаграждения сверх стандартного оклада. Такая модель имеет относительные минусы — финансовые траты для компании и опасность, что к добавочным благам быстро привыкнут, воспринимая их полагающимися без дополнительных усилий.

Некомпенсационные методы мотивации предполагают:

  • Проведение различных корпоративных мероприятий для сплочения команды и поднятия ее боевого духа (тимбилдинг).
  • Организацию семинаров, тренингов, направленных на совершенствование профессиональных качеств персонала.
  • Налаживание обратной связи от персонала к руководителям, возможность быть услышанным для каждого рядового сотрудника.
  • Стимулирование проявлений личной инициативы, развитие зачатков лидерских качеств у сотрудников.
  • Нивелирование административных барьеров и излишних документальных препон между отделами.
  • Улучшение психологического климата в коллективе.
  • Формирование карьерных перспектив для каждого представителя штата компании, готового ответственно трудиться.

 

Нематериальная мотивация выглядит более предпочтительной для руководителя, поскольку экономит денежные ресурсы компании. Но применять нематериальные типы трудовой мотивации сложнее, чем использовать финансовые вознаграждения, поскольку необходимо учитывать особенности характера сотрудников и межличностные отношения в коллективе. Эффект от нематериального положительного стимулирования может наступить не так быстро, как от материальных вливаний, но он будет более продолжительным, перерастая во внутреннюю мотивацию персонала.

Этапы внедрения мотивационной системы на предприятии

Этапы внедрения

Внедрение мотивационной системы должно осуществляться планомерно и поэтапно. Главное — заручиться поддержкой персонала посредством их информирования, не отступая от начатого при возникновении трудностей.

  1. Необходимо определить четкие цели, достижимые путем внедрения системы мотивации.
  2. Далее необходимо собрать рабочую группу из компетентных специалистов, которая будет заниматься внедрением системы мотивации, контролируя её результаты.
  3. Рабочая группа разрабатывает и утверждает план по внедрению мотивационной системы. После подписи всех участников он становится руководством к действию.
  4. Важнейший этап: разработка запланированных программ поощрения с их отражением в документации предприятия. Выбираются те типы мотивации работников, которые будут использоваться на конкретном предприятии.
  5. Внедрение программ поощрения в жизнь предприятия.
  6. Обязательное отслеживание результатов и внесение необходимых корректировок. Здесь очень пригодится система учета рабочего времени, выступая в качестве инструмента для неявного, но непрерывного мониторинга за ежедневной деятельностью сотрудников. Она поможет выявить, насколько действенны выбранные формы стимулирования персонала, и ведут ли они к реальному повышению качества труда.

При поэтапном внедрении системы мотивации первоначальное сопротивление сотрудников, которое неизбежно возникает при любых нововведениях, сменится интересом и позитивным отношением. Привыкнув к новой системе и научившись извлекать из нее выгоду, сотрудники обязательно станут эффективнее, принося компании ощутимую пользу.

Ошибки при внедрении системы мотивации персонала

Случается, что менеджмент при внедрении системы мотивации допускает серьезные ошибки. Конечно, минимальная мотивация деятельности персонала лучше, чем ее полное отсутствие, но халатный подход к этому вопросу может свести к минимуму положительный эффект.

Одна из таких ошибок — поверхностное отношение к проблеме. Решив не сильно вкладываться материально, не вникая в тонкости душевной организации сотрудников, руководитель зачастую ограничивается штрафами за опоздания и недоработки, ничего не предлагая в качестве поощрения (за исключением, может быть, банальных поздравлений на общие праздники и новогоднего корпоратива). В коллективе накапливается недовольство, веселиться на корпоративе в таких условиях никто не хочет, к работе начинают относиться как ежедневной рутине. Очевидно, что неправильно выбранное средство мотивации может принести больше проблем, чем пользы.

Другая грубейшая ошибка — невыполнение обещаний. Если сотруднику в качестве стимула было обещано повышение, а отделу за сдачу проекта — выплата премии, а на деле ничего этого не произошло, то ни о какой дальнейшей лояльности и позитивному отношению к службе не будет. Все дальнейшие стимуляционные обещания будут только разжигать в коллективе отрицательные настроения, ведь доверие уже потеряно, а стремиться достигать большего подорвано.

Наконец, третья ошибка, которая приводит к тому, что система мотивации не действует должным образом, заключается в том, что руководитель отказывается признавать успехи своих подчиненных. Частая критика, обесценивание достижений и риторика в стиле “незаменимых сотрудников нет” способна свести на нет все движения в области мотивирования персонала. И наоборот, даже краткая похвала за хорошее выполнение небольших заданий может сотворить чудо: человек будет “летать на крыльях”, стремясь работать еще продуктивнее.

Таким образом, главное назначение системы мотивации — улучшение климата в коллективе, формирование положительного отношения к своему месту работы и лояльности к руководству, ведь только при таких условиях у сотрудников появляется внутренняя потребность качественно трудиться. Причем достигнуть этого можно как денежными методами, так и без существенных финансовых вложений. Как это сделать? Рассмотрим ниже различные примеры позитивной и негативной мотивации персонала, чтобы понять, что даст результат, а что делать не стоит.

Виды мотивации персонала

Виды мотивации

Воздействовать на продуктивность сотрудников можно различными способами или их сочетаниями, в зависимости от особенностей коллектива и задач руководителя. Основные виды трудовой мотивации, которые различаются подходом к данной проблеме, представлены ниже:

  • Материальные бонусы. Заключаются в выплате премий, наград, поощрений, а также в возможности приобрести со скидкой товары или услуги компании. Это своеобразный обмен: человек оказывает организации лояльность, показывая качественную работу, а организация вознаграждает его за усердие в товарно-денежном эквиваленте. Этот вид мотивации разумно применять к отдельным сотрудникам или их группам при выполнении заранее известных условий (достижений). Всему персоналу на постоянной основе такие бонусы могут быть предоставлены, если основной целью является формирование положительного имиджа компании, повышая ее привлекательности как места работы.
  • Нематериальные бонусы. Заключаются в признании заслуг сотрудника, благосклонном отношении, обозначении карьерных перспектив. Сотрудник находит свое место в коллективе, пользуется уважением коллег и начальства, получает положительную оценку своих стараний, имеет надежды на дальнейшее служебное повышение. Все это формирует его лояльность к компании и привязанность к текущему месту работы.
  • Внешняя мотивация — менеджмент воздействует на персонал извне, поощряя или наказывая за результаты работы, регулируя качество труда в коллективе.
  • Внутренняя мотивация — сотрудники сами стремятся работать эффективнее, поскольку получают моральное удовлетворение от труда “на совесть”. Внутренняя мотивация может быть связана с особенностями личности сотрудника, его характером, амбициями и сознательностью. По умолчанию предполагается, что именно внутренняя мотивация будет заставлять человека самоотверженно трудиться на благо компании с момента подписания им трудового договора. Но, к сожалению, на практике этого оказывается недостаточно, и без развития внутренней мотивации персонала, не обойтись.
  • Положительная мотивация — предоставление выгод или поощрений за достижения работника, которые выступают в роли “приманки”, заставляя трудиться лучше даже вопреки лени или отсутствию желания работать с полной самоотдачей.
  • Отрицательная мотивация — назначение штрафов за работу, невыполненную должным образом в установленные сроки. Как и положительная мотивация, может распространяться как на самого сотрудника, так и на группу (отдел). Под угрозой депремирования персонал может какое-то время трудиться усерднее, но такие условия и методы воздействия почти никогда не перерастают во внутреннюю мотивацию: вместо того, чтобы работать со стопроцентной отдачей уже из моральных побуждений, человек может присматривать другое место работы с более приятной психологической атмосферой.

 

Различные виды мотивации трудовой деятельности будут иметь разную эффективность — при выборе необходимо учитывать, насколько они соответствуют политике компании и микроклимату в коллективе, чтобы их внедрение действительно обернулось значительным повышением КПД.

Мотивация и стимулирование: есть ли отличия?

Чем отличается стимул от мотивации

Зачастую топ-менеджеры говорят о стимулировании персонала, подразумевая, что это синоним к слову “мотивация”. Простимулировать сотрудников — значит, мотивировать их трудиться с высокой отдачей. В общем случае это так, но давайте разберемся, действительно ли это идентичные понятия.
Рассмотрим примеры нескольких ситуаций, в которых руководитель пытается заставить персонал выполнить работу определенного объема с нужным качеством.

Рассмотрим следующие ситуации:

  1. Необходимо определить четкие цели, достижимые путем внедрения системы мотивации.
  2. Лучший сотрудник каждого отдела по показателям за квартал получает премию.
  3. Оклад каждого менеджера увеличивается на установленный процент от количества заключенных договоров.
  4. Если проект не сдан к определенному сроку, работнику назначается штраф.
  5. Обозначена угроза выхода в нерабочие или праздничные дни, если не завешен определенный объем работы (отчет, проект, договор).
  6. Опаздывающих персонал “берут на карандаш”, список ложиться на стол руководителю. После определенного количества опозданий назначается штраф работнику, при дальнейшем увеличении этого количества — всему отделу.

Видно, что первые три примера отличаются от последних выбранными методами воздействия на персонал, а именно применением “кнута” или “пряника”. Ситуации 1-3 заключаются в побуждении персонал трудиться продуктивнее, вызывая добровольное желание работать. Ситуации 4-5 вынуждают это делать, несмотря на отсутствие такого желания. Ясно, что первых трех случаях персонал именно мотивируют, в то время как в последних трех — стимулируют (заставляют). Пример мотивации: сделай работу хорошо, потому что получишь дополнительную выгоду. Пример стимулирования: сделай работу хорошо, а не то потеряешь то, что имеешь.

Итак, мотивация — это Побуждение, а стимулирование — Вынуждение сотрудника трудиться эффективнее. Мотивация основана на принципе объединения интересов предприятия и интересов сотрудника, стимулирование — на посыле ”незаменимых сотрудников нет”. Ясно, что отдельные приемы стимулирования порой необходимы и в рамках системы мотивации (например, “наказание рублем” за систематические нарушения), но использование только стимулирующих методов идет в конечном счете в ущерб предприятию, накаляя атмосферу в коллективе и увеличивая текучку кадров.

Особенно “грешат” негативным воздействием на штат предприятия стимулирующие методы, основанные на коллективной ответственности (не выполняя требования руководства, один сотрудник подводит весь отдел, лишая его премии). В этом случае может разгореться настоящая война между ни в чем не повинными работниками, самим нарушителем и руководством. Не случайно многие продвинутые компании уходят от методов стимулирования вообще, заменяя их “мягкой мотивацией”. Систематически опаздываешь? Не страшно, если справляешься с работой, вовремя сдаешь проекты, заключаешь определенное число контрактов. Для сотрудников — ”сов” даже разрешают особый график, сдвигая начало и окончание рабочего дня. Но если такой работник будет в результате опозданий выполнять меньший объем работ, то не получит премии и бонусы — то есть накажет себя сам, а не будет наказан руководством. Такой подход является более лояльным, не превращает руководителя в “монстра” и приучает персонал искать причины неудач в себе, а не в злом начальнике.

Цели мотивации персонала

Каждое значительное изменение кадровой политики предприятия должно преследовать четкую и достижимую цель, чтобы не превратиться в набор бесполезных действий, вносящих хаос в коллектив без должного результата. Каковы же цели у мотивации персонала и развития его сознательности? Почему нельзя ограничиться элементами стимулирования, назначив ряд штрафов, надеясь на то, что сотрудники сами будут стремиться работать все эффективнее?

Система мотивации на предприятии преследует следующие цели:

  • Выявление лучших сотрудников среди имеющихся кадров, повышение их заинтересованности и сохранение их в коллективе.
  • Повышение привлекательности организации как потенциального места работы для будущих сотрудников (отзывы и рекомендации персонала, эффект “сарафанного радио”).
  • Возможное переманивание интересных кадров от конкурентов.
  • Формирование сплоченной команды эффективных сотрудников, снижая кадровую текучку (работники не уходят, потому что дорожат имеющимися бонусами и возможностями).
  • Возможность ставить задачи, получая ожидаемый результат в установленные сроки.
  • Контроль за методами поощрений и взысканий (в руках руководителя сосредотачиваются все рычаги, которые позволяют эффективно влиять на работу персонала).

 

Таким образом, действующая система мотивации на предприятии постепенно превращает разрозненный коллектив в команду продуктивных специалистов, а руководитель получает возможность влиять на качество работы, получая высокую отдачу от вложенных ресурсов.

Инновационные формы мотивации сотрудников

Инновационные формы мотивации

Мы рассмотрели основные, часто употребляющиеся виды мотивации (премирование, бонусы за достижение поставленной цели, повышение по карьерной лестнице). Однако в современном бизнес-сообществе хорошо зарекомендовали себя новые формы мотивации, некоторые из которых работают опосредованно, без явного запроса на ответный самоотверженный труд.
Мотивация труда работников в современных условиях — это объединение материальных и нематериальных методов, помноженное на знание психологии, соционики и использование технологичных инструментов контроля и учета рабочего времени. Рассмотрим эти средства мотивации подробнее.

  • Долгосрочные перспективы. Перед сотрудником встает возможность получить ощутимый профит по итогам отработки в компании определенного срока. Например, через 5 лет он получит 25%-ную прибавку к зарплате, еще через 5 — возглавит отдел, а через 15 лет работы получит акции компании или долю в бизнесе. Это отличный способ закрепить на своем рабочем месте знающего и интересного для организации специалиста. Зная ожидающую его выгоду, такой сотрудник не будет искать других мест работы, а станет полноценно вкладываться в свою “родную” компанию. Конечно, не для всех отраслей деятельности и масштабов организаций подойдет этот способ, но его идею может взять на вооружение любая компания, адаптировав под себя.
  • Игра на амбициях. Нет ресурсов на ощутимые материальные вознаграждения? Можно заменить их психологическими поощрениями. Стоит переименовать неприглядную должность на западный манер, внушить сотруднику его необходимость и важность для компании, образно “встать с ним плечом к плечу”, настроив его на борьбу за общее благо — и вот он уже готов брать новые рубежи “за идею”, демонстрируя чудеса работоспособности. И все это без существенных финансовых вложений. Главное — не давать обещаний, которые не будут выполнены. Такой метод не подойдет для отъявленных практиков, которые во всем ищут только финансовую выгоду — на них мотивация, не подкрепленная рублем, действия не возымеет.
  • Доска почета. Еще один метод мотивации, не требующий серьезных денежных затрат и берущий начало в советском прошлом. Каждому сотруднику хочется признания и уважения в коллективе. Вознаграждая за заслуги размещением благодарности на доске почета (корпоративном сайте, группе в соцсетях), работодатель демонстрирует, что любые усилия не являются тщетными и будут замечены, а значит, следует усиленно работать, чтобы быть на хорошем счету. В современных организациях идут дальше, создавая возможность коллегам и клиентам оставлять публичные отзывы о человеке, с которым они пересеклись по рабочим вопросам — в этом случае сотрудник уже не захочет “халтурить”, чтобы не испортить свою репутацию.
  • Персональные привилегии. Оговариваются заранее или становятся приятным бонусом от начальника. Это может быть небольшой денежный подарок, сертификат на посещение интересного места отдыха, возможность взять дополнительный выходной или отпроситься с работы, смещение времени начала и окончания рабочего дня. Важно, чтобы сотрудники знали, что за хорошую службу могут рассчитывать на персональные послабления от руководства. При этом не стоит перегибать палку, когда избранное меньшинство в коллективе “на короткой ноге” с начальником и пользуется разрешениями, которые для остальных недосягаемы — это способно разжечь вражду между коллегами.
  • Уютное рабочее место. Обустроив кабинет, закупив туда современную мебель и технику, организовав функциональную кухню или столовую, можно не сомневаться, что сотрудники станут относиться к своей работе более позитивно. Забота об удобстве подчиненных со стороны руководителя вызывает обратное желание ответственно трудиться, а менять удобное рабочее место станет равносильно выходу из зоны комфорта.
  • Внутрикорпоративные скидки. Возможность приобрести товары или услуги своей организации со значительной скидкой повышает лояльность сотрудников, стимулируя усердно трудиться на своем рабочем месте во избежание потери этих привилегий, а также привлекает потенциальных соискателей через информирование работником своих родных и знакомых.
  • Ежедневный автоматизированный мониторинг деятельности. Если на предприятии функционирует система учета рабочего времени, то можно умело обратить этот факт в мощный инструмент для мотивации персонала. Необходимо сместить приоритет с контроля за каждым действием сотрудника на совместную оценку реально вложенных усилий. Работники должны понимать, что мониторинг внедряется для того, чтобы руководитель видел, насколько ответственно они относятся к своим служебным обязанностям и какой объем труда для этого прикладывают. Избегайте использования результатов мониторинга для назначения штрафов и вынесения выговоров — вместо этого введите публичный анализ данных каждого отдела, сотрудника по итогам месяца, награждая самых продуктивных. Тогда абсолютное большинство захочет улучшить свои показатели, что будет удобно делать, ведь все их усилия будут зафиксированы в программе.

 

Конечно, методы мотивации персонала, применяемые в конкретной организации, не должны исчерпываться представленным списком. Нужно подбирать индивидуально работающие способы, которые будут эффективны именно в Вашей компании! Возможно, что-то из предложенного не сработает, а “выхлоп” от других поощрений будет огромным. Методом подбора можно внедрить оптимальную систему мотивации, которая станет работать на результат.

Вывод: мотивируем правильно и повышаем продуктивность

Грамотные и усердно работающие специалисты — это основа благосостояния и конкурентоспособности любой организации. Но редко случается так, что “команда мечты” подбирается сама собой. Обычно требуются значительные затраты ресурсов на поиск подходящих сотрудников, и это происходит тем чаще, чем выше текучка кадров на предприятии. Более того — психологам давно известен тот факт, что новый сотрудник “горит работой”, демонстрируя стопроцентную самоотдачу только ограниченное время, обычно на период испытательного срока. Далее он вливается в коллектив, перенимает привычки его массы и становится незаметной кадровой единицей.

Чтобы сократить затраты и усилия отдела персонала на подбор новых специалистов, а также постоянно поддерживать инициативность и должный уровень эффективности в сложившемся коллективе, просто необходимо использовать те или иные методы мотивации работников. Их существует немало, и можно выбрать или адаптировать под особенности организации любую приглянувшуюся форму. Если не допускать грубых ошибок, описанных выше, то система мотивации даже в своем минимальном варианте значительно подстегнет продуктивность сотрудников. При этом упор нужно делать на позитивное стимулирование, которое будет повышать лояльность к компании, постепенно перерастая во внутреннюю мотивацию кадров.

Нельзя забывать и про производственный контроль работы персонала — ведь без точного понимания истинного уровня самоотдачи работника трудно определить, стоит ли его мотивировать на дальнейшие свершения, и какой способ для этого лучше использовать. В конце концов, не каждый человек начинает более ответственно трудиться даже после внешнего стимулирования. Если его результаты из рук вон плохи, нарастает прокрастинация, а меняться сотрудник отказывается, то нужно с ним расставаться.

Система мотивации и система контроля, которые идут рука об руку, дополняя друг друга (эффективность методов мотивации проверяется оценкой работы персонала и непрерывно корректируется) — это мощнейший инструмент для того, чтобы всегда держать сотрудников “в тонусе”, получая от них максимальную эффективность труда.