Мотивация труда персонала: цели, методы и инструменты

Результаты бизнеса напрямую зависят от мотивации персонала. Если работодатель не дает сотрудникам ощущения их ценности, вряд ли команда принесет компании выдающиеся результаты. Поэтому мотивирование труда необходимо любому бизнесу, который нацелен на быстрый рост.

Что такое мотивация труда и зачем она нужна

Мотивация персонала — это меры побуждения членов команды для более эффективной работы. Она состоит из материальных и нематериальных факторов, которые стимулируют и поддерживают работников в достижении целей и реализации своего потенциала.

Мотивация персонала помогает бизнесу:

Мотивационные мероприятия улучшают атмосферу в коллективе и делают взаимоотношения руководителей и подчиненных более теплыми и доверительными. В результате бизнес быстрее достигает своих целей и получает возможность масштабироваться.

Виды мотивации персонала

Выделяют два основных вида мотивации персонала — материальная и нематериальная мотивация. Они основываются на базовых потребностях человека по пирамиде Маслоу.

У основания пирамиды стоят первичные потребности: физиологические (сон, еда, вода) и безопасность. На более высоких уровнях находятся духовные и эмоциональные потребности личности: принятие в обществе, познание, духовный рост, общение и прочее.

Чем больше потребностей сотрудника может закрыть работодатель, тем более мотивированным становится специалист. Обычная низкооплачиваемая работа обычно удовлетворяет только первые два нижних этажа пирамиды: безопасность и физиологические потребности.

Материальная мотивация

Материальная мотивация основывается на возможности сотрудника сэкономить или получить что-то бесплатно. Базовые методы материальных стимулов — премия или прибавка к зарплате.

Иногда материальное мотивирование включает и другие возможности:

Если у бизнеса нет возможности платить высокие зарплаты сотрудникам, инструменты материальной мотивации помогут компенсировать несоответствие оплаты труда персонала и компетенций. Обычно это обходится компании дешевле, чем увеличение зарплат, а иногда даже бесплатно.

Материальные стимулы хорошо работают и на работниках с высоким уровнем дохода. Они помогают специалистам личностно и профессионально развиваться, лечиться, путешествовать и отдыхать полностью или частично за счет компании. Поэтому материальное мотивирование можно использовать для повышения эффективности труда почти в любом бизнесе.

Нематериальная мотивация

Нематериальная мотивация дает возможность скорректировать или улучшить условия труда или повысить компетенции духовными и психологическими инструментами. Она опирается на более высокие потребности по Маслоу: внимание, признание, самореализация, принадлежность к группе.

Нематериальное мотивирование может выражаться в виде:

Нематериальное мотивирование будет работать только на сотрудников закрытыми базовыми потребностями пирамиды Маслоу. То есть их зарплата должна покрывать не только жилье и еду, быть стабильной и обеспечивать безопасность.

Нематериальное стимулирование больше привлекает специалистов, которые получают высокую оплату за свой труд и фокусируются на закрытии более высоких потребностей. Если предложить его сотрудникам, которые работают неофициально и за зарплату ниже рынка, такая мотивация не вдохновит их работать лучше.

Как выбрать систему мотивации

Методы мотивации зависят от направления бизнеса, системы управления, специфики работы команды, ключевых показателей эффективности и других параметров. Для массовых низкооплачиваемых профессий характерны материальные поощрения или дополнительные выходные, а для более узких и сложных сфер деятельности — помощь наставников или возможность работать по комфортному графику.

В сферах деятельности с особенно большими зарплатами, например в IT, компаниям приходится придумывать более неочевидные системы мотивации. Когда нет возможности завлекать сильных специалистов деньгами, HR-специалисты выясняют, чего не хватает профессионалам в условиях труда, какой график и формат работы для них предпочтительнее.

Постановка цели

На первом этапе нужно определить, на какие действия будет направлена мотивация сотрудников. Для этого нужно четко прописать цели компании или отдельной команды и описать процесс их достижения.

Например, компания открывает филиал в новом городе. В таком случае необходимо, чтобы менеджеры идеально изучили ассортимент, а маркетологи разработали рекламную кампанию для продвижения новой точки.

Разработка системы оценки и вознаграждения

После постановки цели нужно определить критерии мотивации персонала. По ним будет определяться, кто из специалистов достоин вознаграждения от работодателя, а на кого стоит применить санкции.
Для некоторых типов сотрудников возможно сформулировать цель в виде конкретных показателей эффективности: встреч, звонков, продаж. Но есть сферы деятельности с менее определенным результатом, для которых может потребоваться иная форма целеполагания.

Больше об оценке эффективности труда в компании читайте в нашей статье: Оценка эффективности предприятия.

Также на данном этапе нужно придумать схему вознаграждения за определенные достижения. Например, если работник в течение трех месяцев выполняет план, он получает путевку на базу отдыха на все выходные.

Тестирование системы

После разработки системы ее можно сразу внедрять. Но иногда эффективнее сначала протестировать метод мотивации на нескольких сотрудниках из команды или одном отделе, а только потом распространять его на всю компанию. Для достоверности стоит включить в экспериментальную группу как высокопродуктивных специалистов, так и работников со средними показателями.

Внедрение системы

Если система показала эффективность во время теста, ее можно внедрять на остальных сотрудников или членов команды. В процессе важно объяснить персоналу, как работает новая модель мотивации, и вдохновить его на достижение целей.

Не стоит ждать, что с появлением системы мотивация и продуктивность сотрудников моментально возрастет. Обычно команде нужно время, чтобы привыкнуть к нововведениям. Поэтому не спешите анализировать результаты, пока система полноценно не приживется в компании.

Аналитика результатов

Аналитика результатов — финальный этап внедрения системы. Он помогает понять, насколько меры мотивации решают задачу увеличения эффективности. На этапе аналитики собираются данные по тому, какое количество сотрудников улучшили результаты благодаря стимулирующей системе, и получили вознаграждение от руководства.

Аналитика призвана не только оценить работоспособность системы мотивирования, но и определить ее слабые места для последующего улучшения. Поэтому ее стоит проводить всегда, даже когда результат от внедрения очевиден.

Мотивация и стимулирование: базовые отличия

Разработчики мотивационной системы часто путают стимулирование труда и мотивацию сотрудников. Эти управленческие инструменты решают похожие задачи, но обладают некоторыми различиями.

Мотивация персонала носит более массовый характер. Она распространяется сразу на всех членов коллектива и не меняется от человека к человеку. Например, при выполнении плана все работники получают премию в 10 000 рублей.

Стимулирование же обычно направлено на конкретного члена коллектива. Например, в команде один специалист работает хуже других, и ему дают трехмесячный испытательный срок на исправление.

Руководитель может использовать для повышения результативности как методы мотивации, так и меры стимулирования. Если нужно вдохновить на достижение целей, подойдут мотивационные мероприятия. Когда же необходимо повысить продуктивность одного конкретного работника, полезно применить стимулирование.

Стоит ли принимать меры наказания к сотрудникам

Трудовое законодательство запрещает штрафовать сотрудников. Но компания может применять другие виды наказаний в отношении определенных категорий работников: делать выговоры и предупреждения, понижать в должности и прочее.

Санкции тоже относятся к методу мотивации, но не поощряют хорошую работу, а наказывает за плохую. Но лучше использовать их только в том случае, когда сотрудники регулярно и систематически нарушают трудовой распорядок.

Если вы будете наказывать персонал за единичные проступки, рискуете быстро испортить отношения с подчиненными. В любой работе присутствует человеческий фактор, который провоцирует ошибки: опоздания, недоработки, путаницы. Поэтому стоит относиться к проступкам работников проще и не наказывать их понапрасну.

Примеры мотивации сотрудников

У разных бизнесов найдутся собственные уникальные примеры мотивации сотрудников. Вот некоторые из них:

Существуют сотни методик мотивации сотрудников разных компаний. Вы можете использовать их в вашей организации или придумать свой неповторимый метод стимулирования персонала.

Системы для оценки эффективности мотивации персонала

Оценку эффективности мотивации персонала можно автоматизировать. Сервис учета рабочего времени Bitcop помогает руководителям мониторить работу команды в режиме реального времени. Сервис устанавливается на компьютер сотрудника и отслеживает:

Система может присылать уведомления о нарушениях трудового распорядка и работать в невидимом режиме. Также в Bitcop встроен трекер задач, блокировщик нежелательных сайтов и DLP-система для предотвращения утечки информации.

Сервис интегрируется с системами телефонии, корпоративными календарями, бизнес-приложениями и системами контроля учета доступа. Это делает работу офисных и удаленных сотрудников максимально прозрачной для руководства. По каждой штатной единице доступна подробная статистика в любой момент времени: сколько работал, какие программы открывал, во сколько завершил рабочий день и прочее.

С системой мониторинга руководителю будет проще внедрить систему мотивации. Сервис покажет реальную сотруднику и поможет решить, кого из специалистов стоит наградить премией или подарком за продуктивную работу.

Чтобы узнать больше о том, как работают сервисы учета рабочего времени, читайте нашу статью: Рейтинг систем по учету рабочего времени сотрудников.

Резюме

Тезисно подведем итоги данной статьи: