Организационная структура предприятия

Организационная структура предприятия
Александра Полякова
Александра Полякова
18 июня 2024
Время чтения 7 минут
621 просмотров
Содержание статьи

Найти и принять на работу квалифицированных сотрудников – это только первый шаг на пути к построению хорошо работающей компании. Необходимо, чтобы каждый сотрудник стал частью команды. Для этого нужна чёткая оргструктура. Крупным предприятиям требуется устоявшаяся организационная структура организации для координации большого количества сотрудников и чтобы избежать хаоса. Но малый бизнес и стартапы редко задумываются о её разработке. И напрасно. Отсутствие структуры приводит к недопониманию, задержкам в работе, неэффективности рабочих процессов и другим серьезным последствиям, которые тормозят рост компании и достижение целей бизнеса. Сильная организационная структура компании помогает координировать командную работу, наладить управление бизнес-процессами и повысить производительность.

Что такое организационная структура компании и её назначение

Организационная структура предприятия (ОСП) — это иерархия бизнес-команд, менеджеров, ведущих специалистов и рядовых работников. Оргструктуры определяют, что делают сотрудники, кому они подчиняются и как принимаются решения. Как минимум, схема оргструктуры должна включать должности сотрудников и основные взаимоотношения между командами. Это модель определяющая принципы управления компанией.
Схема организационной структуры
Не существует единой универсальной организационной структуры, подходящей для всех компаний. Существуют определенные аспекты, которые должны быть приняты во внимание, прежде чем оргструктура компании будет сформирована, например:

  • Размер компании и планы дальнейшего расширения;
  • Ситуация на рынке;
  • Цели компании;
  • Как и насколько интенсивно взаимодействуют сотрудники.

Основные элементы устройства организационной структуры

Вертикаль подчинения

Вертикаль подчинения определяет, как делегируются задачи и утверждается работа. Эффективная организационная структура управления даст возможность определить, сколько «звеньев» в цепочке подчинения должен иметь конкретный отдел или направление деятельности. Другими словами, кто кому о чём должен сообщить? И как проблемы, запросы и предложения передаются вверх и вниз по этой цепочке?

Структура подразделений

Формирование структуры подразделений является одним из приоритетных элементов организационной структуры. Это группирование команд и специалистов на основе должностных инструкций, навыков, местоположения или других факторов, которые их связывают.

Сфера непосредственного подчинения

Этот элемент регулирует количество прямых подчинённых, которыми управляет один руководитель. Чтобы определить правильный диапазон непосредственного подчинения, вам необходимо оценить способности ваших руководителей, размер рабочих мест и уровень опыта сотрудников.

Централизация

Этот аспект определяет, где в конечном итоге принимаются решения. После того, как вы наладили системы субординации, вам нужно будет подумать, какие люди и отделы имеют право голоса при принятии решений. При централизованном подходе окончательные решения принимаются всего одним или двумя менеджерами. При децентрализованном подходе окончательные решения принимаются внутри команды или отдела, ответственного за выполнение этого решения.

Подходы к формированию организационных структур

Выделяются три типа подхода к формированию системы организационной структуры управления.

    1. Механистический. Механистическая организационная структура является наиболее распространенной структурой бизнеса и обычно используется в производственной среде. В организациях этого типа сотрудники работают отдельно над своими задачами, которые передаются по цепочке подчинения. Решения в масштабах всей компании остаются за сотрудниками, которые находятся на вершине иерархической цепочки, а коммуникация передается сверху вниз. Сотрудники высшего звена обычно жёстко контролируют сотрудников нижестоящего уровня, определяя процессы и правила, которые необходимо соблюдать в ходе повседневных деловых операций.
    2. Органический. В этом случае допускаются горизонтальные коммуникации и взаимодействия. Это даёт возможность сотрудникам всех уровней участвовать в принятии решений, связанных с бизнесом. Такая структура получается более гибкой и открытой для изменения в случае необходимости. Это будет преимуществом при нестабильных, часто изменяющихся рыночных условиях.
    3. Традиционный. Это наиболее распространённый подход, принятый в небольших компаниях. Управление организационной структурой осуществляется сверху вниз, как при механистическом подходе, однако отсутствует жёсткое разграничение между руководящими блоками.

Принципы построения организационной структуры предприятия

Существуют некоторые принципы, которые будут общими для всех организаций, независимо от их типа или рода деятельности. Эти принципы служат основой для создания прочной, эффективной и действенной организационной структуры. Вот некоторые из них.

  • Единство целей. Принцип единства целей подразумевает, что каждая часть организации и организация в целом должны быть ориентированы на достижение основных целей предприятия. Организационная структура выступает в качестве инструмента для достижения этих целей, которые должны быть чётко определены ещё на начальных этапах создания компании.>
  • Разделение труда и специализация. Разделение труда ведет к специализации. Каждый отдел должен выполнять свои специализированные функции. Это повысит общую эффективность и качество работы организации.
  • Делегирование полномочий. В любой организации, особенно в крупной, должно быть надлежащее делегирование полномочий. Каждому должны быть предоставлены полномочия, достаточные для выполнения возложенной на него задачи. Успешный менеджер обычно не выполняет работу в одиночку. Он делегирует полномочия и ответственность своим подчинённым.
  • Сотрудничество. Создание различных отделов и подразделений предполагает необходимость надлежащего взаимодействия между ними. Благодаря сотрудничеству и координации усилий между отдельными подразделениями задаётся одно чёткое направление деятельности.
  • Единоначалие. Принцип единоначалия предполагает, что у каждого подчиненного должен быть только один начальник, команде которого он должен подчиняться. Двойное подчинение нежелательно, поскольку оно приводит к путанице, беспорядку, беспокойству и недисциплинированности. Сотрудник не должен иметь более одного начальника, и он обязан действовать в соответствии с его приказами и инструкциями. Отчётность перед более чем одним начальником – плохая идея. Этот принцип нарушается при матричной модели управления.
  • Простота. Организационная структура должна быть максимально простой. Сотрудники должны понимать, как устроена оргструктура их компании. Внутреннее общение будет лёгким благодаря простоте организации.
  • Полномочия и ответственность. Полномочия каждого менеджера должны быть чётко определены. Они должны быть адекватными для выполнения возложенных на него обязанностей. Руководитель должен нести ответственность за действия своих подчинённых. Он не может уйти от ответственности, просто делегируя полномочия своим подчинённым.

Виды организационных структур управления компанией

Рассмотрим основные типы и характеристики оргструктур. Эти модели не являются чем-то неизменным и определённым раз и навсегда. Их можно адаптировать под конкретный бизнес с его особенностями, комбинировать, дополнять и совмещать.

Линейная

Линейная организационная структура – ​​один из простейших типов оргструктур, его ещё называют традиционным. Уровни в структуре управления организованы сверху вниз по убыванию, и каждый руководитель осуществляет контроль работы сотрудников своего отдела.

Линейная система

Плюсы линейной оргструктуры:

  • простота,
  • понятность распределения функций и ответственности,
  • быстрота принятия решений.

Отметим следующие недостатки:

  • отсутствие гибкости в управлении,
  • авторитарность,
  • возможность появления фаворитизма в ущерб работе.

Функциональная

Функциональная организационная структура – один из наиболее распространённых типов оргструктур. В этом случае организация делится на департаменты на основе общих должностных функций. Например, организация с функциональной моделью управления сгруппирует всех маркетологов в одном отделе, всех продавцов в другом отделе и всех специалистов по обслуживанию клиентов в третьем отделе. Функциональная структура обеспечивает высокую степень специализации сотрудников и легко масштабируется в случае роста организации.

Функциональная система

К преимуществам данной организационной структуры относят:

  • отсутствие дублирования функций,
  • специализация исполнителей,
  • возможность для исполнителей реализовать свой потенциал.

Минусы:

  • проблемы с коммуникацией между отделами и подразделениями,
  • разобщённость сотрудников и отсутствие осознания себя единой командой на уровне компании,
  • Ограничения карьерного роста сотрудников в одном отделе.

Дивизионная

Дивизионная организационная структура организации предполагает разделение на более мелкие структурные единицы (т. е. каждое подразделение в дивизионной структуре может иметь свою собственную команду маркетинга, свою команду продаж и т. д.). Деление производится по линиям продуктов или географическим регионам. Вариант дивизионной управленческой структуры – одна материнская компания владеет несколькими дочерними компаниями, каждая из которых использует бренд и название материнской.
Дивизионная система
Достоинства дивизионной оргструктуры:

  • банкротство одной компании не ставит под угрозу существование других,
  • возможность быстро избавиться от убыточного подразделения.

Недостатки:

  • увеличение налоговых выплат,
  • необходимость вести дополнительный бухгалтерский учёт.

Проектная

В этом случае в качестве подразделения выступает команда, которая работает над конкретным проектом. В этой структуре менеджер проекта является лицом, принимающим решения, и ему подчиняются члены команды.
Проектная
Выделим следующие преимущества такой оргструктуры:

специализированные команды могут добиться блестящих результатов
можно ставить жёсткие временные рамки, поскольку ресурсы выделены именно под проектную деятельность

Недостатки:

отсутствие интереса к развитию проекта у команды после завершения работы
высокий риск ошибки

  • специализированные команды могут добиться блестящих результатов,
  • можно ставить жёсткие временные рамки, поскольку ресурсы выделены именно под проектную деятельность.

Недостатки:

  • отсутствие интереса к развитию проекта у команды после завершения работы,
  • высокий риск ошибки.

Матричная

Это сложная система с двойным подчинением. Члены команды подчиняются нескольким руководителям. Наличие нескольких руководителей обеспечивает взаимодействие в масштабах всей компании и ускоряет реализацию проектов. Например, отчитываясь функциональному менеджеру и менеджеру проекта, сотрудник имеет возможность накопить опыт за пределами своей команды. В то время как функциональные менеджеры могут помочь решить конкретные проблемы работы, менеджеры проектов могут привнести знания или таланты из других отделов.
Матричная система
Преимущества матричной модели управления:

  • обеспечение сотрудничества и взаимодействия между подразделениями,
  • развитие у сотрудников новых умений и навыков.

Негативные моменты:

  • возможные противоречия и несогласованность действий всех руководителей,
  • длительное согласование при принятии решения.

Бригадная

Используется на предприятиях с бригадным типом производства. У каждой бригады есть собственный план работы, им выделяется сырьё и инструменты. Принятием внутренних решений по вопросам работ и распределения обязанностей бригада занимается самостоятельно.
Бригадная система
Достоинства бригадного типа управления:

  • получение фактического дохода пропорционально фактической выработке,
  • уменьшение бюрократической нагрузки.

Отрицательные моменты:

  • сложности координации взаимодействия разных бригад
  • уменьшение бюрократической нагрузки

Подведение итогов

Разработка управленческой структуры (оргструктуры) компании обязательна для муниципальных и государственных учреждений. Коммерческие предприятия не обязаны ничего разрабатывать, свою деятельность они ведут так, как считают нужным. Однако проигнорировать этот шаг не получится. При отсутствии официальной структуры рано или поздно всё равно сформируется неофициальная структура взаимодействия между подразделениями. И может получиться так, что эта структура будет далеко не такой эффективной, если бы она была спланирована заранее. Чтобы этого не произошло, разработку организационной структуры лучше выполнить как можно раньше.

Ваша заявка
отправлена!

Ожидайте ответа от нашего менеджера в ближайшее время