Главная / Блог / Повышаем продуктивность сотрудников – 8 позиций успешного лидера

Повышаем продуктивность сотрудников – 8 позиций успешного лидера

 03.06.2021      1167

Продуктивность сотрудников

Чтобы понять, как повысить продуктивность сотрудников вашей компании, необходимо определить уровень взаимоотношений менеджера (условного ведущего) и специалиста (условного ведомого). Заработная плата, наличие критериев оценки, соответствие должности, внимание руководства – это важные положения. Но вовсе не система. Система – это контроль через личный контент, построенный на доверии.

Многих это удивит, но продуктивность сотрудников зависит в первую очередь от того, кем они видят своего менеджера (если шире – руководителя). Поэтому повышение продуктивности через повышение контроля времени работника возможно только в том коллективе, где руководителю доверяют. Люди должны неосознанно равняться на тех, кто стоит выше по должности. Но это невозможно без уважения и доверия.

Производный аспект, связанный с продуктивностью сотрудников, это контроль рабочей активности. Период работы специалистов, то есть то время, которое они тратят на выполнение должностных обязанностей, определяет скорость и успешность решения поставленной задачи. Это и есть та единственная система, которая ведет к прогрессированию компании. Обособленную оценку продуктивности каждого работника лучше осуществлять с помощью специализированного ПО.

Но сначала – доверие в работе персонала без фамильярности и заискивания. Для этого есть простая формула, которая обеспечивает одновременно контроль со стороны менеджера и доверие каждого рабочего – друг к другу и к руководству. Формула позволяет напрямую взаимодействовать с продуктивностью работы сотрудников. В ней восемь слагаемых. Присутствие каждого из них в сумме ведет к повышению целевых показателей и росту числа клиентов.

1. Лидер искренен

Руководитель искренен

Контроль деятельности персонала легко реализовать с помощью хорошей программы. Но это не поможет повысить уровень доверия рабочего, не даст требуемой степени контроля его времени. Хорошим примером могут стать всевозможные лидерские тренинги, гайды, интенсивы. На этот счет разработано много глубоких стратегий и некоторые из них действительно эффективны. Но ни одна не действует, если для менеджера это рутина.

Менеджерам мало понимать, что тот или иной шаг ведет к повышению продуктивности рабочего. Они должны сами верить в то, что говорят. Они должны сами использовать те шаги, алгоритмы и стратегии, которые советуют подчиненным. Только тогда у работников появится мотив равняться на лидера. Только тогда у сотрудников появится мотив прислушиваться к нему. Без искренности ни один последующий шаг не имеет значения.

2. Лидер контактен

Лидер контактен

Речь идет о прозрачной корпоративной структуре, мотивирующей к обратной связи. Повышением продуктивности сотрудников можно заниматься лишь в том случае, если для каждого рабочего компании очевидно, что его непосредственный руководитель и руководители более высокого звена несут ответственность за ошибки. Свои и своих подчиненных. Это самый эффективный метод контроля. Который великолепно дополняет специализированные программы вроде Bitcop.

Когда специалист знает, что в любой момент может обратиться за помощью к своему менеджеру, это исключает непрогнозируемые факторы. Если проблема есть, о ней сразу известно всем управляющим сотрудникам по командной цепочке. Цепочка прерывается на компетенции, способной помочь в решении искомой задачи. Решение спускается обратно к работнику, который задал вопрос.

Если система отлажена, если нет препятствий для прямых контактов между уровнями персонала, вопрос решается в кратчайший срок. В результате, бизнес-процессы не останавливаются. Нет простоев. А работник получает важный профессиональный опыт и опыт взаимодействия. Он рассказывает об этом опыте другим специалистам на своем уровне. Для каждого рабочего становится ясно, что менеджер «поставлен» не только для контроля, но и для помощи.

Лидер знает своих людей

Если вы не знаете, как оценить продуктивность работы персонала, вспомните, что каждый из ваших кадров нанимался с конкретной целью для конкретного места в структуре организации. А насколько хорошо вы его знаете? Не только как профессионала. Расчет по продуктивности в процессе работы через специализированный софт покажет его навыки и компетентность. Но этого недостаточно.

Ваш заместитель, глава отдела, рядовой мастер – всё это личности. Если в личности видят гайку или шарнир, она поступает именно как гайка или шарнир. То есть просто работает. Без инициатив, без реальной мотивации, без желания, чтобы весь механизм прогрессировал. Иными словами, каждый хочет, чтобы его оценили не только за заслуги, а в том числе за то, какой он есть. Это элементарная психология, от которой не уйти.

Руководителю жизненно важно работать со своими сотрудниками, показывая, что они тоже люди и важны сами по себе, вне рабочей иерархии. Устраивайте корпоративные мероприятия, узнавайте что-то о своих подчиненных по ходу рабочего процесса. Это не отнимет много часов, но упрочит доверие. Кроме того, вы гарантированно получите важную информацию и станете лучше понимать те или иные аспекты текущих бизнес-механизмов.

4. Лидер знает, что делают его люди

система учета рабочего времени Bitcop

Это оборотная сторона медали. Вы никогда не поймете, как правильно оценить продуктивность сотрудников, если не знаете, что они делают в то время, которое должны использовать для выполнения работы. Период работы арендуется нанимателем, он не является личным и в этот период работник должен сфокусироваться на поставленных задачах. А как же доверие, о котором говорилось выше? «Доверяй, но проверяй!» гласит поговорка, которая в том или ином виде известна всем народам мира.

Тут пригодится специализированный софт для учета рабочего времени. То есть для учета времени, которое специалист по определению должен тратить на выполнение должностных обязанностей. Не списываться с друзьями в ВК, не смотреть ролики на Ютубе или стримы на Твиче по любимой игре. Не заказывать себе что-то на Озоне, и уж точно не сливать корпоративные тайны конкурентам. Система учета времени (точнее, ее наличие!) – критически важный критерий результативности рабочего персонала. Рейтинг систем учёта поможет подобрать оптимальный вариант для вашей компании с учетом ее специфики.

5. Лидер ценит хорошую работу

В нашей формуле оценки продуктивности персонала, применительно к достижению результата, это пункт, который руководители всех уровней забывают чаще всего. Хотя, как раз тут всё просто: повысить премию сотрудникам, перевыполнившим план, и оштрафовать тех, кто уклонялся от должностных обязанностей. Банальный кнут и пряник.

Нюанс в том, что обязательно нужна прозрачность. Каждому специалисту должно быть на 100% понятно, почему тот или иной его коллега получил бонус или нагоняй. Для этого все расчеты с продуктивностью вашему персоналу должны быть доступны в режиме онлайн.

Вариантов реализации довольно много. Корпоративные отчеты, публикуемые во внутренней системе. Цифровая и/или аналоговая доска почета (плюс что-то вроде «доски позора», тоже хорошо работает). Грамоты и личные поздравления от руководства – еще один отличный мотиватор. Как говорится, премия греет карман, а доброе слово – душу. Выше мы уже упоминали о том, что нельзя относиться к людям как к бездушным механизмам. Оценка и ценность их рабочего времени – две стороны одной медали, и они должны видеть обе.

6. Лидер упрощает

Лидер упрощает

Очевидно, что время сотрудников – самый ценный ресурс. Причем как для руководства, так и для самих сотрудников. Работать можно по-разному, и клиентов обслуживать тоже по-разному. Но это значительно проще, если сами бизнес-процессы откалиброваны. То есть когда специалист четко знает круг своей компетенции, его цели прозрачны, методы их реализации ясны. Перед ним – весь требуемый инструментарий, есть необходимые контакты и помощь руководства по необходимости.

Так сотрудникам проще работать, а руководителям проще их контролировать и повысить, при необходимости, проседающие показатели. Поэтому логично упрощать, убирать всё лишнее, деструктивное, не способствующее достижению цели. Здесь на помощь приходит вышеупомянутое ПО для отслеживания рабочего времени сотрудников. Современные многофункциональные решения позволяют менеджеру видеть, на каких этапах происходит проседание показателей, кто из персонала не успевает справляться со своими задачами, кому не хватает навыка, а кто просто «зашивается».
Отслеживая эти параметры, менеджер перераспределяет обязанности более эффективно. Кого-то увольняют, проводят рокировки. Кто-то идет на курсы повышения квалификации. Кому-то может потребоваться специальное лицензионное ПО, а кому-то – техническая модернизация места работы. Все эти необходимости можно выявить на основании личного разговора с работником. А необходимость личного разговора вы определите по отчетам. Так и происходит упрощение работы специалистов.

7. Лидер правильно оценивает риски

Продуктивность сотрудников в крупных компаниях зачастую зависит не только от их умения и желания работать, но также от рисков, которые они (а также их руководство) готовы на себя принять. Продуктивный персонал – не только опытный, но и прогрессивный. Проблема в том, что при оценке рисков 59% успеха и 41% провала, проект почти всегда забраковывается или откладывается на неопределенное время. Потому что провала менеджмент боятся больше, чем хотят успеха. Но в математическом ожидании руководство компании однозначно проигрывает при таком подходе.

Перманентная задача хорошего лидера – посчитать вероятность успеха работы, оперируя теми или иными вводными. Всегда есть яркие амбициозные специалисты, которые готовы рисковать и принимать на себя ответственность. Важно их разумно поощрять и стимулировать. Как оценить идею и показатель ее продуктивности в конкретный момент? У вас в распоряжении есть отчеты, сформированные специализированным софтом. А также налаженные отношения с работниками, вы знаете каждого лично и можете прикинуть их возможности. Таких знаний достаточно для комплексной оценки рисков.

Это сложно – понять оправданность риска. Но критически важно для продуктивной работы сотрудников. И справиться с выполнением подобной задачи может только скрупулезный и многогранный руководитель.

8. Лидер дает свободу

Руководитель даёт свободу

Методы учета с обозначением актуальной и прогнозируемой продуктивности ваших сотрудников – это важнейший критерий оценки по показателям времени, требуемого для оперативного достижения оптимального результата. Но не менее важную роль играет способность руководителя позволять персоналу отступать от шаблонов и рекомендованных практик. Потому что для сотрудников на местах зачастую виднее, как лучше достичь той или иной цели.

Отдельный аспект! Вы можете прослушать разговоры сотрудников с клиентами и понять, кого нужно отправить на курсы риторики. Вы можете заблокировать доступ к социальным сетям, вывесить регламент штрафных санкций за прогулы и простои, который будет фиксировать специализированный софт. Но если для специалистов процесс сводится только к «я должен», вы никогда не получите действительно высоких результатов в перспективе. Потому что у каждого сотрудника есть «я хочу».

Полностью совместить эти паттерны невозможно. Но хороший лидер способен максимально сблизить их, чтобы они пересеклись. Поможет – опять же – знакомство с работниками на уровне их личности, а не «винтика в механизме». Плюс программы учета времени рабочих кадров с подробной отчетностью, онлайн-скриншотами рабочего стола и т.д. Всегда целесообразно отступление от правил в разумных пределах при условии, что это даст результат с увеличенной продуктивностью.

Заключение – метод внедрения изменений

Теперь вы четко представляете себе, как увеличить продуктивность вашего персонала. Все рассмотренные позиции применяются постепенно в процессе штатной работы. Их не нужно внедрять лавинообразно. Начните с себя. Больше подмечайте, чаще улыбайтесь и идите на контакт, непосредственно участвуйте в бизнес-процессах на рядовых уровнях.

Помогут уже упомянутые тимбилдинговые мероприятия, модернизация корпоративной культуры. Софт для отслеживания времени сотрудников сыграет первую скрипку. Потому что, во-первых, исключит деструктивные факторы. Во-вторых, снизит риск инсайдерских сливов. В-третьих, даст четкое и прозрачное понимание текущей позиции каждого специалиста или отдела в компании. Оптимальным вариантом может выступить Bitcop. Подобные решения не требуют много времени для изучения и внедрения, но дают быстрый результат.