Что такое текучесть кадров и почему важно её контролировать

Текучесть кадров
Александра Полякова
Александра Полякова
29 июня 2024
Время чтения 6 минут
446 просмотров
Содержание статьи

Кадры решают всё. Многие менеджеры жалуются, что сотрудники увольняются быстрее, чем можно подобрать им замену. Это приводит к большим финансовым проблемам. Почему же работники уходят? И как справиться с этой проблемой?

Текучесть кадров: что это такое

«Текучесть кадров» означает, что люди покидают компанию. Сюда входят добровольное и вынужденное увольнение сотрудников, включая пенсионеров или тех, кто был уволен из-за плохой работы или организационных перестановок.

Текучесть неизбежна, поскольку сотрудники могут уходить из-за обстоятельств, которые не имеют никакого отношения к вашей организации, из-за чего их невозможно предупредить. Потеря сотрудников может плохо повлиять на эффективность работы организации, вызвать низкий моральный дух среди оставшихся работников и привести к уходу некоторых клиентов.

Поэтому очень важно следить за текучестью кадров и стараться поддерживать её на управляемом уровне, который не повлияет негативно на работу вашей компании.

Как рассчитать коэффициент текучести кадров

Коэффициент текучести это соотношение количество уволившихся и уволенных работников к общей численности сотрудников. Он рассчитывается за определённый период, обычно за год, по формуле: число уволившихся сотрудников делится на среднее количество сотрудников и умножается на 100%. Получившийся результат выражают в процентах.

Ктек = (Чув/Чсп)х100%;

где:
Ктек — коэффициент текучести,
Чув — число уволившихся сотрудников за период,
Чсп — среднесписочная численность персонала за период.

В расчёты текучести кадров обычно включаются и добровольный уход, и увольнения без желания сотрудника, и выход на пенсию. Обычно не включаются внутренние перемещения, такие как повышение по службе или переводы на другую должность или в другое подразделение. Уровень текучести специалистов является показателем эффективности и общего управления организацией.

В зависимости от того, что вы хотите измерить, вы можете использовать разные цифры для расчётов. Показатель текучести можно рассчитать для каждого подразделения, по периоду работы в компании, по причинам увольнения, по форме работы.

Норма текучести кадров

Хотя менеджеры и работодатели опасаются текучести персонала, нулевая текучесть невозможна. В какой-то момент люди неизбежно уйдут на пенсию, переедут или уйдут из-за изменения личных обстоятельств в их жизни. Как бы странно это ни звучало, у вас может быть «здоровая» текучесть специалистов в компании.

После того, как вы произвели расчёт коэффициента текучести, вы получили некую цифру. Что означает полученное число? Как узнать, высокая или низкая у вас текучесть кадров? Один из способов — сравнить уровень текучести персонала вашей компании со средним показателем в
вашей отрасли. В среднем нормальная текучесть кадров находится в диапазоне 3–7% в год, но коэффициент может сильно различаться в зависимости от сферы деятельности. Наиболее высокие показатели текучести наблюдаются в сфере гостеприимства. В курортных локациях в сезон он может достигать 80%. Сравнив свой показатель со средним показателем по отрасли, вы сможете прийти к определённым выводам. Если ваша текучесть персонала выше, чем средняя, это может означать, что ваш менеджмент не настолько эффективен, насколько он мог бы быть. За этим стоят какие-то внутренние проблемы вашей фирмы.

Помимо внешнего сравнительного анализа, вы можете провести собственное внутреннее исследование. Чтобы лучше понять тенденции, соберите данные за разные периоды времени, из разных отделов и со всех управленческих уровней.

Базовые виды текучести кадров

Разные типы текучести кадров могут по-разному повлиять на вашу организацию. В зависимости от характера увольнения текучесть специалистов бывает:

Активная (добровольная)

В данном случае речь идёт о сотрудниках, покидающих организацию по собственному желанию. Они могут уйти к другому работодателю, уволиться по личным обстоятельствам, выйти на пенсию. Это вызывает серьёзное беспокойство работодателей, поскольку такую текучесть сложно предсказать. Она находится вне контроля работодателя и может вызвать серьёзные сбои в работе. Активная кадровая текучесть может иметь серьёзные последствия из-за потери хороших специалистов.

Пассивная (недобровольная)

Это происходит тогда, когда организация просит сотрудника уйти. Вот некоторые причины, по которым организация может принять решение расстаться с работником:

  • Низкая производительность
  • Изменение организационной структуры
  • Новые потребности бизнеса
  • Перераспределение бюджета
  • Поведенческие проблемы
  • Плохое соответствие корпоративной культуре

Желательная

Речь идёт о тех случаях, когда уходит плохой работник. Организация уверена, что сможет заменить его на лучший и более компетентный вариант.

Нежелательная

Компания не хочет, чтобы работник уходил. Например, когда конкурент переманивает ценного и квалифицированного сотрудника или если отличный работник решает сменить сферу говорятдеятельности и уволиться.

Иногда говорят о таком понятии, как скрытая кадровая текучесть, когда формально сотрудник не уходит с должности, но теряет интерес к работе и производительность его труда падает.

По направлению перемещения сотрудников текучесть бывает:

Внутренняя

Сотрудники перемещаются внутри организации, переходят в другой отдел или идут на повышение.

Внешняя

Сотрудники покидают компанию, как добровольно, так и по решению руководства.

Распространенные причины текучести кадров

Для того чтобы избежать нежелательной высокой текучести кадров, вам необходимо учитывать факторы, которые могут её увеличить. Давайте рассмотрим некоторые из них.

Отсутствие роста и прогресса

Отсутствие роста и прогресса, это один из основных факторов, влияющих на текучесть персонала. Особенно важно это для поколения миллениалов. Хорошая работа и зарплата – это не всё, что надо работникам. Многие современные работники имеют карьерные планы и желание продвигаться вверх в своей области. Профессионалы, которые сохраняют свои навыки на высоком уровне, обычно проводят меньше времени без работы, если их неожиданно уволят.

Как это исправить: Предложите возможности карьерного роста, такие как семинары, конференции, членство в профессиональных организациях, программы наставничества, варианты перекрестного обучения. Расскажите сотрудникам о возможностях продвижения по службе и укажите реалистичные сроки их повышения.

Неэффективное управление

Часто говорят, что сотрудник уходит не из компании, он уходит от руководителя. Враждебное или некомпетентное руководство может стать основным источником стресса для персонала. Лидеры играют большую роль в формировании опыта работников и несут ответственность за то, чтобы сделать эту ответственность максимально позитивной и продуктивной.

Как это исправить: Необходимо обучать руководителей, чтобы развивать их лидерские качества. Проводите регулярные проверки отделов с помощью анонимных опросов и формируйте в руководителях чувство ответственности за своих подчинённых.

Неадекватная оплата труда

Заработная плата является одной из основных причин высокой текучести кадров. При этом заработная плата – не единственная форма оплаты труда. Премии и бонусы влияют на оплату. Минимальная заработная плата и премии вдохновляют на минимальные усилия и лояльность. И даже самые преданные сотрудники могут уйти, если у них появится более привлекательное предложение.

Как это оптимизировать: Регулярно пересматривайте систему вознаграждения труда в компании, чтобы убедиться, что ваши зарплаты и премии соответствуют отраслевым стандартам и сопоставимы с конкурентами. Предоставляйте сотрудникам регулярное повышение зарплаты и возможность её пересмотреть и договориться о компенсации, а также чётко обозначьте сроки этой возможности. Если вы не можете обеспечить более высокую заработную плату, компенсируйте разницу в оплате за счет дополнительных стимулов.

Жизненные события

Иногда сотрудники покидают компанию по личным обстоятельствам, а не по вине работодателя. Причинами могут быть переезд, рождение детей, уход за больным членом семьи, лечение заболеваний, поступление в учебное заведение или открытие собственного бизнеса. Сотруднику может хотеться отдохнуть или сменить карьеру. Продолжение работы в таких ситуациях может оказаться нецелесообразным.

Решение: Хотя вы не можете предотвратить возникновение этих событий, вы можете принять меры, чтобы сделать сотрудника более сговорчивым, предложив ему более гибкие условия.

Организационная реструктуризация

Организационная структура предприятия может изменяться, и это является одной из основных причин пассивной кадровой текучести. Смена руководства, продажа или слияние организаций, плохие финансовые показатели, события в мире или изменения в компании могут спровоцировать увольнения.

Решение: Справиться с этой ситуацией будет непросто из-за влияния факторов, находящихся вне вашего контроля. Вы не сможете предотвратить увольнения своих сотрудников, но вы можете расстаться по-хорошему и попытаться сохранить нормальные отношения. Предложите сотрудникам выходное пособие и хорошие рекомендации. Это увеличивает вероятность того, что сотрудник вернется в организацию в лучшие времена.

Плохой коллектив

Отношения в коллективе — один из важнейших факторов текучести кадров. Плохие отношения в коллективе могут возникнуть по следующим причинам:

    1. Сплетни;
    2. Плохая коммуникация;
    3. Недружественная конкуренция между коллегами;
    4. Отсутствие понимания, на ком и за что лежит ответственность;
    5. Неравное распределение труда;
    6. Отсутствие поддержки со стороны руководства
    7. Ненадлежащее и непрофессиональное поведение;
    8. Акцент на наказаниях, а не на развитии
    9. Произвол в управлении.

Как это исправить: Следите за настроениями персонала, чтобы вовремя выявить потенциальные проблемы. Обеспечьте адаптацию новых сотрудников. Поручите руководителям отделов развивать корпоративную культуру.

Методы снижения и контроль текучести кадров

Снижение текучести кадров во многом зависит от HR‑менеджера. Именно он должен выяснить причину увольнения, если сотрудник уходит по собственному желанию. Можно предложить такому работнику перед уходом заполнить небольшую анкету. Вопросы в анкете следует составить так, чтобы они затрагивали основные моменты, важные для понимания ситуации. Необходимо узнать причину увольнения, попросить оценить свои отношения с руководством, коллегами, высказать своё отношение к коллективу и организации работы. Всё это даст возможность руководству скорректировать работу с персоналом.

Есть несколько стратегий, которые всегда будут уместны, чтобы удерживать нормальный коэффициент текучести:

Нанимайте подходящих людей

Приём на работу никогда не должен быть спонтанным решением. Для этого требуется тщательное планирование и подготовка, чтобы обеспечить подбор подходящего кандидата. Менеджеры должны иметь полное представление о требованиях к исполнителям. Надо хорошо понимать, какие именно навыки требуются для выполнения работы.

Назначайте сотрудников на подходящие должности

Когда сотрудникам ставятся задачи, которые не соответствуют их знаниям, умениям и навыкам, это часто приводит к снижению производительности и потере интереса. Если работники недостаточно квалифицированы, постановка задач, выходящих за их возможности, приводит к стрессу и выгоранию. Если слишком квалифицированных сотрудников привлекают к выполнению низкоприоритетных задач, они чувствуют, что их потенциал не реализуется. Поэтому распределение правильных ресурсов на правильную работу важно для обеспечения удовлетворенности сотрудников.

Обеспечьте конкурентоспособную оплату и премии

Основным фактором, способствующим высокой текучести персонала, выступает неадекватная оплата труда. Из-за низкой зарплаты и отсутствия премий и бонусов сотрудники чувствуют себя недооцененными. Это увеличивает вероятность того, что они уйдут из компании к конкурентам. Компаниям крайне важно предлагать конкурентоспособные зарплаты и премии не ниже среднерыночных.

Оптимизируйте использование рабочей силы

Персонал требуется мотивировать. Когда они чувствуют, что их работа не признается и не ценится начальством, это плохо влияет на настроения в коллективе. Поэтому необходимо разработать систему вознаграждения наиболее эффективных сотрудников и поддерживать их мотивацию.

Предложите гибкий график работы

Для многих сотрудников гибкий график будет принципиальным моментом, который позволит им сделать выбор в пользу вашей компании. Это возможно не на всех предприятиях, но корректировка времени присутствия в офисе повысит лояльность ваших сотрудников.

Обеспечьте обучение и продвижение по служебной лестнице

Проводите обучение сотрудников, которое позволит им отточить имеющиеся навыки и развить новые, предлагайте программы повышения квалификации. А когда придёт время заполнять новые должности, у них будет больше возможностей для продвижения внутри компании. Предложение возможностей для роста и развития — один из лучших способов снизить и предотвратить высокую текучесть кадров в вашей организации.

Подведём итоги

Персонал – движущая сила любого предприятия. Слишком высокая текучесть может нанести ущерб любой организации, влияя на производительность, моральный дух и общий успех. Необходимо контролировать и снижать текучесть кадров, управляя процессами увольнения и движения сотрудников внутри компании. Это обеспечит стабильность вашего предприятия, которая необходима для дальнейшего развития и успеха.

Ваша заявка
отправлена!

Ожидайте ответа от нашего менеджера в ближайшее время